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有關舊制的退休準備金領回是否當作非營業收入，又要如何課稅，簡要說明如下，供你參考：如果事業單位依照勞動基準法第55條及第84-2條規定，給付勞工退休金後，而且已經不用依照勞動基準法支付勞工退休金時，可以報經當地勞工局（處）核准後，事業單位可以領回提存於勞工退休準備金專戶的賸餘款，並列當年度非營業收入課稅，至於如何課稅可以參考所得稅法第24條第1項及所得稅法施行細則第31條規定辦理。註腳勞動基準法第55條規定：「Ⅰ勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年...
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請問倘若機關屬於公務機關,法定員額編制人員100人以上,其中6人為勞工身分,請問:(1)按照勞資會議實施辦法第2條規定略以，「.....其事業場所勞工人數在三十人以上者，亦應分別舉辦之，...」，請問機關勞工只有6人，需要召開勞資會議嗎？(2)按照勞資會議實施辦法第3條規定，「勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為二人至十五人。但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五人」，請問公務機關屬於此辦法所謂的「事業單位」嗎？
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以下回答您的提問。 特休的意義與規範法律依據︰勞基法第38條明定，勞工於同一事業單位工作滿一定時日，僱用人應該給予特休。幾點說明（包括問題回覆）︰特休應該要給，因可歸責於僱用人而不給的話，受僱人未休之日數，雇主應另外發給工資。（同條第四項）特休的日子，由勞工自行安排，例外需要雙方協商。（同條第二項）婚、病假（排除市假）法律依據︰勞基法第43條明定，勞工有婚、喪、病等重大事由，得請假。幾點說明︰請假及事由經勞工表示者，雇主無否准權。此些假，通常需要給付薪資（請參閱勞工請假規則）。事假︰法律依據︰勞工請...
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移工繼續留在臺灣，沒有返國奔喪，參考行政院勞工委員1994年函的意見，雇主還是要准許移工所申請的喪假喔；雇主不能說移工還在臺灣就不能請喪假。函釋清楚提到給予喪假，除了是讓勞工處理親屬喪葬事宜以外，其實還有讓勞工平復心中哀慟之目的。移工就算未返國，並不需處理喪葬事宜，但為了體恤喪失父親之慟，事業單位面對移工請喪假時，還是應給予喪假。 喪假的其他說明：基礎規定是勞動基準法第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」喪假的天數，...
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選舉投票日雇主應讓勞工放假1天、工資照發，具有投票權的勞工當天若為工作日，雇主應要加發加班費的法律依據為何？雇主如果未依法給假給薪，或者未給出勤上班者依法計算加班費，應該向哪一單位反映？
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我本身是公家單位（區公所）的一般職員，三年前因爲一次竊盜案，被判拘役30天本來以爲被判拘役後工作地點的長官會知道這件事，但似乎沒有，也沒有對我有懲處但最近我又因爲竊盜案被判刑了，是2個月的有期徒刑（可易科罰金），想請問我在公家單位的工作地點會知道這件事嗎？之前沒有被知道可能是因爲拘役的原因，但這次是有期徒刑，我不知道本身的工作單位會不會知道我竊盜的事情
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加班的情況應該是依照事情處理進度來看，很難正好滿足整點、整點半。1.法令有規定計算加班的最小單位一定要是小時、半小時、分...嗎？2.公司工作規則可以說「加班是以半小時為單位，未足半小時不記入加班」嗎？是否違背了「實際上有加班就應該獲得加班費」的精神？
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演唱會門票退票時，提供了帳戶資料，主辦單位卻說沒有收到，再提供一次後也沒有收到後續消息，甚至演唱會結束超過4個月後才又再跟我確認帳戶資料，這樣他們有甚麼法律責任嗎？再遇到的話有甚麼有效的方法要求他們加速嗎？
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八月份因為人力短縮超時很嚴重，還有醫院其他累積已久不成文的規定。有跟主管要求加班勞資雙方認同同意書(紙本的)、及夜班、白班oncall的問題等等。但是都沒有下文，以至於直接表示下個月拒絕oncall班。八月份人資主任、護理主任、法專和本單位護理長開協商會，開會之前有告知我是工會會員所以會有一個同樣是工會會員的同事一起陪同。會議過程中護理主任很明確的告知"若是我不配合單位醫院的政策，看我要去哪個單位，他可以幫我轉調"會議過程中全程錄音，所有的問題院方都不讓步。我也沒妥協或認同任何一件事情!開完會後個隔周，督導又衝...
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想先確認問題中「天候因素」是否指颱風等天災？如果是，勞動基準法特別規範可以因為天災、事變需要延長工作時間，甚至在休息日工作，但必須符合一定條件。可以延長工作時間因天災、事變或突發事件，雇主有請勞工在正常工作時間以外工作的必要（如搶修、安全維護等），可以延長工作時間。但勞工出勤應該以「安全」為最重要考量，如勞工工作所在地、居住地、上下班必經地區公告停班，勞工可以不出勤，雇主不得視為曠工、遲到，也不能強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱。工資部分依照勞動基準法對加班工資的規定。勞動部有一個行政規則「...
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「颱風假」的依據首先，颱風等天然災害發生時，各縣市政府宣布的停止上班、上課的範圍，僅適用在機關和學校。一般私人公司的勞工是否出勤及工資給付，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規則之中；如果事前沒有約定，可以參照行政院勞工委員會頒訂的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」。雇主此時無義務給付工資如果勞雇雙方並沒有事先約定或相關規則，依照前面提到的要點，勞工在天然災害當日未出勤，雇主「宜」不扣發薪資，也就是雇主沒有給付工資的義務，颱風假不是勞動基準法所認定的有薪休假喔！詳細內容...
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（本題由法律百科編輯高子涵回答）因為您對實際情況的描述較模糊，以下只能提供一些職場霸凌的解決方向，及說明需要負擔的法律責任，希望能給您一些幫助。而問題中提到言語暴力類型的職場霸凌，可能會涉及刑法公然侮辱罪或誹謗罪，不過還是要視具體情況個案判斷，建議可以參考以下說明，向權責單位尋求協助。職場霸凌的意思職場霸凌指在工作場所中，雇主濫用權力或是怠於管理，自己或縱容其他員工積極或消極地對同事進行持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，造成對方身心壓力。類型包括肢體暴力、言語暴力與性騷擾等。而職場霸凌事件...
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這部分因為我有問過上司她不願意用“調職”來調只用支援的名義來而已我有詢問有沒有要我支援多久的時間以及調整薪資的事情上司都說時間上我不能跟你說薪資上不會變動由於2個單位相差的距離不會差很多但是單位跟主管都不一樣以及地點不一樣上司電話裡面還說要我去哪就去哪這句來念因此導致我工作上處的不是很開心想拒絕他所以來問看看有沒有甚麼辦法之類的或是其他途徑
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Q1若工讀生自願連續工作八個小時不休息，這樣是否違反勞基法？那若雙方協議可以嗎？如果不行，休息時間是否需要照算薪水？答：讓工讀生連續工作八小時不休息，縱使雙方已有協議，仍可能會違反勞動基準法第35條。雖然該條規定有「連續性或緊急性」的但書，但本條之立法目的即是為了保護勞工而設，避免勞工過度長時間工作而未休息造成身體損害，且容易因為長時間工作導致專注力下降因而提高職災之風險。所以，適度給予勞工休息，是為使勞工能夠從疲勞的狀態回復，以利下半階段工作之進行。（從立法目的來看，即使雙方經過協議，勞工連續工作...
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針對您的問題簡單的回應，其他專業事項還請洽私人律師。契約／條件是否有法律效力？原則上，契約僅須雙方意思表示合致即可成立。例外，法律有特別規定之情形，才需要用到書面為之。本案中，用email相互聯絡，亦生法律效力。 關於契約成立的要件，可參照百科文章︰〈契約就是白紙黑字嗎？法律上為什麼要區分「要物契約」、「諾成契約」、「要式契約」與「不要式契約」？〉 老闆可單方面修改薪資條件嗎（縮減）？契約中的事項，如要進行變更，均須雙方當事人再行合意，除非法律另有規定或當事人間另有約定。本案中，老闆單方面修改薪資條件...
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依據「勞動基準法」第11條第1項第2款的規定，雇主固然得因為「業務緊縮」與勞工終止勞動契約或資遣，然而，現行勞動法制並無「業務緊縮」的定義性規範，因此，實務上常因為如此而衍生勞資糾紛，簡要分析如下：一、何謂「業務緊縮」依據歷年最高法院的看法認為，業務緊縮必須事業單位有相當時間營運不佳，生產量及銷售量均有明顯遞減，換句話說，指的是整體業務有範圍縮小而言 。而且，業務性質變更或只有部分歇業，但仍然有其他類似性質的部門正常營運，甚至是有業務量增加的情況，就不一定符合本款所稱的業務緊縮 。另外，虧損不等同於業...
